Les réseaux face aux nouveaux enjeux de recrutement

Depuis la sortie de la crise sanitaire, le recrutement dans le secteur automobile reprend de plus belle. L’Observatoire des métiers des services de l’automobile de l’ANFA publie tous les deux ans une étude sur le recrutement dans ces secteurs. La dernière, parue en septembre 2023, dénombre 58 030 nouvelles recrues (alternance comprise) en 2022.

Un volume qui reste en deçà de celui de 2019 de 19 %, mais bien au‑delà des chiffres de 2017. Cependant, faut‑il se contenter de ces données ? En effet, 43 % des postes ont été pourvus à l’issue d’un processus de recrutement jugé difficile par les employeurs. Un taux en augmentation de cinq points par rapport à 2019, année de référence hors Covid‑19. Des problématiques qui s’étendent à tous les secteurs.

Une recherche de candidats qualitatifs

Si les chiffres de l’ANFA se concentrent sur la totalité du secteur automobile, la dynamique est similaire dans les groupes de distribution. "De manière générale, dans les concessions, les difficultés de recrutement restent présentes. La demande est toujours très forte, mais les problématiques ont évolué entre la période pré et post-crise sanitaire. Aujourd’hui, les obstacles ne sont plus d’ordre volumique, mais d’ordre qualitatif ", présente Stéphane Gomez, directeur d’Auto Consultant, un cabinet de conseil RH et de recrutement.

Une recherche de la "qualité" dans les candidats, particulièrement présente au niveau des commerciaux. Le profil de ces derniers a, en effet, changé. Ils doivent désormais accompagner les clients à travers l’augmentation des coûts des crédits et des mensualités, la réglementation ou encore la transformation énergétique. "Ce qui est demandé, ce sont des commerciaux à la fois qualitatifs et qui font preuve d’une empathie plus forte qu’auparavant ", ajoute Stéphane Gomez.

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Au niveau de l’après‑vente, la pénurie se fait aussi ressentir. "À ce jour, nous sommes sur des métiers assez tendus en après‑vente avec la croissance et le vieillissement du parc automobile. Si la problématique est cernée depuis longtemps, son impact est récent avec 0,3 point d’âge moyen en plus ces deux dernières années. Forcément, cela génère une activité après‑vente particulièrement soutenue qui s’accentue d’année en année", présente Jocelyn Gombault, responsable de projet à l’Observatoire de branche des services de l’automobile de l’ANFA.

Avec la transformation énergétique et les nouvelles technologies, les attentes devraient encore évoluer pour les métiers de la mécanique et de la carrosserie, avec une nouvelle approche sur l’électronique. Ce qui devrait encore ajouter de la tension dans l’embauche en après‑vente. "Dans certaines affaires, les salaires atteignent des sommes absolument délirantes dans les ateliers. Il est devenu tellement difficile d’obtenir des carrossiers que certaines concessions ont d’ailleurs fait le choix de fermer leur activité carrosserie", assure Stéphane Gomez.

Le problème du turnover dans les concessions

Au‑delà d’une recherche de qualité dans les recrutements, les distributeurs font face à un turnover qui s’est intensifié dans tous les métiers, mais particulièrement dans la vente. "Pendant le Covid‑19, pas mal de vieux vendeurs se sont aperçus qu’ils n’avaient pas fait leurs ventes et ont préféré partir. D’autant qu’il y a eu un changement de paradigme au même moment, avec une digitalisation croissante demandée par de nombreux réseaux comme Stellantis, Volkswagen ou encore Renault. Pas mal de vendeurs se sont sentis menacés et ont préféré partir", affirme Jocelyn Gombault.

"Aujourd’hui, ce qui est étonnant, c’est que les vendeurs semblent plus inquiets sur leur métier que l’après‑vente, alors que nous aurions pu penser qu’avec l’électrification, l’après‑vente se sentirait plus menacé", ajoute-t-il. Mais d’autres facteurs entrent en ligne de compte lorsqu’il s’agit de départs dans les réseaux. La politique de certains constructeurs rend certaines marques plus complexes à appréhender, poussant certains salariés à quitter leur concession.

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Avec un taux de turnover qui avoisinerait les 30 % dans les groupes de distribution, le sujet revêt une importance majeure. Il s’agit sans doute du coût caché le plus important pour les distributeurs qui doivent trouver des moyens de colmater la fuite. "Le coût d’acquisition d’un vendeur est de 5 000 euros par mois. Si celui‑ci décide de quitter l’entreprise, cela aura coûté 30 000 euros au distributeur", calcule Stéphane Gomez.

Il est donc urgent, pour ces derniers, de jouer sur la conservation de leurs salariés, car la fidélisation représente près d’un quart des problématiques de recrutement dans les réseaux, selon le directeur d’Auto Consultant. Pour esquiver le problème, les groupes de distribution ont plusieurs leviers à leur portée. Le premier qui vient en tête : la rémunération.

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Vient ensuite l’aspect géographique qui est, pour Stéphane Gomez, la deuxième cause de mobilité dans les concessions. Enfin, le dernier levier consiste à trouver le bon encadrement. "En général, on ne quitte pas un groupe ou une société, on quitte un manager", ponctue le directeur d’Auto Consultant.

Des difficultés à trouver les bons managers

Outre la rotation du personnel, trouver le bon manager devient de plus en plus difficile, à la fois dans la vente et l’après‑vente. En effet, avec l’hyperconcentration des groupes, les distributeurs sont davantage en demande de directeurs de concession, de responsables des ventes ou encore de chefs d’atelier (le middle management).

"Cette compétence est sûrement celle la plus recherchée dans les groupes de distribution. Aujourd’hui, ces derniers prennent une taille très importante et ils recherchent constamment des managers capables d’être des relais incontournables dans le fonctionnement de leurs structures. C’est là où il y a le plus de difficultés dans les recrutements, avec une rupture des attentes entre ce qu’offre le marché et ce que veulent les distributeurs. Aujourd’hui, dans les groupes, les problématiques de qualité, de turnover et de management sont en grande partie dues à un déficit dans ce domaine", s’inquiète Stéphane Gomez.

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Afin de trouver de nouveaux candidats à ces postes, les groupes de distribution vont avoir le réflexe de piocher chez la concurrence, ce qui peut s’avérer contre‑productif. Cela engendre un jeu de chaises musicales ayant tendance à tirer les salaires vers le haut avec des revenus pouvant être déconnectés de la réalité.

"Le problème principal aujourd’hui, c’est la formation du middle management. Elle n’est pas bonne du tout. En général, les managers apprennent le métier par d’autres managers, eux‑mêmes formés par d’autres managers. Ils répliquent des méthodes qui datent d’une trentaine d’années, déformées avec le temps et mal adaptées au contexte actuel. Il est devenu difficile de trouver aujourd’hui des managers venus d’autres secteurs d’activité. La bonne formation des directeurs, c’est la clé de voûte du système", souligne Stéphane Gomez.

Multiplier les canaux de recrutement

Que ce soient des managers, des vendeurs ou encore des carrossiers, pour parvenir à répondre à ces différentes difficultés, les distributeurs doivent multiplier les sources de recrutement. Passer de la promotion interne à la recherche de nouveaux candidats, y compris dans les programmes de reconversion. Mais une stratégie commence à porter ses fruits dans de nombreux groupes de distribution, celle de la création de formations ou d’écoles.

À l’image du groupe Tressol-Chabrier et de son Academy, une école interne qui a permis de former une grande partie de ses managers et d’optimiser l’acquisition de talents. Ainsi, 170 responsables ont été formés par le groupe Tressol-Chabrier. L’objectif étant de gagner en autonomie.

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Il s’agit de la stratégie employée par le premier groupe de distribution en France, Emil Frey France, qui a lancé en 2017 Sellscar. Devenue en début d’année EFFy Pro School, l’école délivre des programmes élaborés en réponse aux métiers en tension. Il est donc possible d’y retrouver des cursus de vendeur automobile, de peintre en carrosserie ou, bientôt, de réceptionnaire après‑vente. "Nous avons la chance d’avoir notre propre organisme de formation qui respecte les directives de France Compétences, du RNCP et de la branche. L’avantage d’être chez nous, c’est que l’apprenant va directement trouver le combo école‑entreprise, ce qui est une valeur ajoutée pour nous et pour eux", explique Thomas Martin, directeur des ressources humaines d’Emil Frey France.

L’école affiche un taux de réussite aux examens de plus de 95 % et un taux d’insertion, à trois ans, de 60 %. "Près de 80 % de ceux qui sont partis du groupe sont restés dans l’automobile, ce qui prouve que le sourcing est bon", précise Thomas Martin. Si la question du recrutement demeure majeure dans les groupes de distribution, des éclaircies se profilent à l’horizon, à condition de jouer toutes les cartes en main et de rendre encore plus attractif le secteur aux yeux des jeunes recrues.