Le New Deal de Mercuri Urval

...est un cabinet de recrutement et de conseil installé, guère besoin de gloser sur ce thème. Pourtant, sa géométrie tend à modifier l'inflexion de ses courbes, à préciser le degré de ses angles. Un cabinet généraliste, certes, mais de plus en plus spécialisé, avec des pôles "Santé", "Haute technologie",  "Industrie", "Automobile"… Un cabinet reconnu, certes, mais qui doit désormais repenser son image. "Depuis 2001-2002, l'explosion d'internet dans notre secteur d'activité a un tantinet modifié la donne et nous devons donc retravailler sur la notoriété de Mercuri Urval en fonction de cette variable. Cette action concerne bien entendu les employeurs, mais aussi les candidats", explique Christophe Muyllaert, consultant responsable du pôle "Automobile" chez Mercuri Urval France. Avec pour conséquence une recherche de proximité renforcée vis-à-vis de ces derniers. Démarche parfaitement illustrée par la présence, a priori inattendue, d'un stand Mercuri Urval sur Equip'Auto par exemple. "Cette démarche est d'autant plus intéressante qu'elle nous permet de rencontrer des candidats pour qui le principe de cabinet de recrutement n'est nullement une habitude", indique Christophe Muyllaert. Des candidats qui, à l'occasion d'un salon de type Equip'Auto, sont aussi bien des visiteurs que des exposants, avec une forte concentration des entretiens entre midi et deux…

Pour les RH, le secteur de la distribution ne parvient pas à anticiper et à planifier

Et il s'avère que les résultats de ces contacts avec clients et prospects sont majoritairement positifs. "S'agissant des contacts sur le marché "candidats", la qualité des CV que nous avons récoltés est manifeste. Qu'il s'agisse de candidats à part entière ou de visiteurs plus curieux que déterminés à changer de poste, nous avons recensé un grand nombre de profils en adéquation avec les enjeux actuels du marché automobile, c'est-à-dire dotés d'un potentiel de management de centres de profit, ou international, par exemple", détaille Christophe Muyllaert, avant de démontrer par l'exemple : "A titre personnel, j'ai notamment rencontré trois personnes qui ont les aptitudes pour prendre la direction d'un site ou plusieurs sites et qui peuvent rejoindre notre vivier et dès demain, les équipes de nos clients". D'une manière générale, trois familles dominantes de candidats sont identifiées par les équipes de Mercuri Urval à l'issue de ce type de salon : les chefs de projet, les cadres de middle-management avides de progresser sur l'échelle du management, et des experts spécialisés, principalement des ingénieurs, désireux d'évoluer vers plus de polyvalence. Moisson intéressante quand on sait que les cabinets de recrutement doivent dorénavant intégrer des problématiques qui dépassent le simple cadre de l'embauche ponctuelle. "Dans la distribution automobile, nous sommes de plus en plus focalisés sur l'aptitude à conduire des projets, sur l'évolutivité des capacités managériales des candidats et par extension, sur l'éventuel accompagnement RH que cela peut impliquer", précise Christophe Muyllaert, avant d'ajouter, nullement comminatoire : "C'est d'autant plus important que ce secteur n'a pas pour coutume d'anticiper en matière de ressources humaines. D'une certaine manière, nous essayons de le faire à la place des entreprises".

Le problème de la consanguinité et des fonds de cuve

Ce manque de vision à long terme des entreprises peut en partie expliquer les difficultés de recrutement dont elles font régulièrement part. L'univers de la distribution reste en effet obsédé par les résultats opérationnels, au rythme d'un reporting à court terme. "Il y a un décalage très fort entre les discours tenus par les responsables d'entreprises ou de services et les moyens réellement mis en œuvre sur le volet RH au sein des sociétés. La problématique est placée au rang des priorités, mais au quotidien, on raisonne selon le credo "combien de ventes as-tu fait aujourd'hui ? Cette semaine ?". Bref, aucune anticipation n'est possible", stigmatise Christophe Muyllaert. Par voie de conséquence, la gestion des budgets RH reste souvent flottante et la moindre difficulté contextuelle se mue régulièrement en restriction. En outre, au niveau du recrutement sur certains postes (responsable de site ou chef d'atelier par exemple), le secteur en est souvent réduit à "faire les fonds de cuve". "A la longue, le principe de consanguinité se révèle pénalisant, renforcé par des remplacements très immédiats, sans mise en perspective", commente Christophe Muyllaert. Un phénomène récurrent qui se trouve, dans une certaine mesure, conforté par la politique de nombreux petits cabinets de recrutement spécialisés dans l'automobile qui ont vu le jour au cours des dix dernières années et qui fonctionnent sur la base d'un carnet stricto sensu auto, soit, au bout d'un moment, en vase clos. Ce problème n'est pas spécifique à la distribution et se retrouve aussi chez certains grands faiseurs, comme les équipementiers par exemple pour la direction de leurs différents sites. On aboutit donc un peu à la figure du serpent qui se mord la queue. En effet, les candidats qui démarchent directement les cabinets sont souvent des professionnels qui pensent ne plus pouvoir évoluer au sein de leur entreprise… "Mais qui s'en est rendu compte en interne ?", s'interroge Christophe Muyllaert. Un cabinet comme Mercuri Urval cherche donc à faire évoluer la situation en préconisant le recours à des canaux et des viviers de recrutement diversifiés, ainsi que l'intégration du recrutement dans une véritable gestion des ressources humaines, ce qui implique notamment une capacité d'anticipation et de projection. Et c'est aussi une question de notoriété, naturellement.

Alexandre Guillet