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La fin du télétravail obligatoire, serait-ce une si bonne nouvelle ?

Publié le 11 octobre 2021

Par Romain Baly
7 min de lecture
TRIBUNE - Spécialiste du recrutement et chasseur de têtes dans le secteur automobile, Christophe Muyllaert nous livre chaque mois son regard sur un sujet d'actualité. Cette fois-ci, il est question de la problématique du télétravail. Un enjeu loin d'être évident à relever.
Christophe Muyllaert, Partner Mobilité et Transport chez Agora Search&Consulting.
Christophe Muyllaert, Partner Mobilité et Transport chez Agora Search&Consulting.

 

Alors que la pénurie des semi-conducteurs va rallonger inexorablement les délais de livraison des véhicules neufs et ralentir la production ainsi que la distribution automobile, les tensions durables sur les tarifs de l’énergie confortent une inflation qui s’installe en France réveillant les craintes d’une nouvelle crise de "gilets jaunes". Il n’en demeure pas moins que cette rentrée reste celle du retour au bureau et donc au Nouveau Normal. Si les discussions autour d’une machine à café que nous sommes tous très contents de retrouver devraient logiquement tourner autour d’une élection qui mobilise fortement les médias, elles devraient également concerner le Nouveau Normal et l’hybridation de nos modes de travails. En supprimant le télétravail obligatoire, le gouvernement redonne la main aux entreprises. Mais est-ce vraiment la bonne nouvelle de la rentrée ?

 

Lire aussi : Subir ou choisir l’hybride ? Il s’impose aussi à nos organisations

 

Force est de constater que les attentes des uns et les besoins exprimés par les autres risquent de ne pas s’aligner naturellement. En effet, si les actionnaires et dirigeants martèlent le besoin d’un retour à la normale avec un seul jour de télétravail (voire aucun ce qui semble illusoire), les managers souhaiteraient ne pas avoir à en planifier et animer plus de deux. En effet, ceux qui n’ont déjà pas eu la part belle lors des confinements successifs doivent s’efforcer de gérer les nouvelles attentes de collaborateurs qui, après avoir emmené leur travail et leur bureau à la maison, auraient bien envie de rapporter le confort de la maison sur leur lieu de travail… Ne perdons pas de vue, en effet, que les collaborateurs expriment en moyenne un souhait de trois jours de télétravail par semaine… Un alignement des planètes donc pas si évident…

 

Au bureau, les salariés veulent un endroit pour s'isoler

 

L’impression donnée au travers des échanges avec certains managers et collaborateurs, depuis la rentrée, c’est qu’un fossé semble s’être creusé depuis la trêve estivale. Alors que tous, collaborateurs et managers, rêvaient d’un monde d’après, il semble qu’il y ait déjà fort à faire avec celui d’aujourd’hui. Dans les équipes dirigeantes, on note aussi un autre écart entre les progressistes et les conservateurs au sein des comités de direction, entre ceux qui rêvent à un retour en arrière et ceux qui voient les avantages d’un travail "phygitalisé", qu’ils ont découverts plus productif mais plus contraignant. A ce sujet, quelle est selon vous la première demande exprimée par les collaborateurs qui reviennent sur leur lieu de travail ? Un endroit pour pouvoir s’isoler (et passer un coup de fil comme à la maison).

 

Il parait déjà loin le temps où l’on vantait les mérites du travail collectif en installant des open-space aux cloisons supposées anti-bruit. Pour autant, un article du journal Les Echos du 30 aout 2021, nous rappelle que 27 % des salariés ont l’intention d’établir une nouvelle règle de télétravail ou de faire évoluer celles en place dans les prochains mois. Pis encore, le pourcentage grimpe à 42 % s’agissant des plus grandes entreprises (au-delà de 500 salariés). A bon entendeur…

 

Le véritable "flex-travail" serait de laisser le choix

 

Si certains chefs d’entreprise manquent parfois d’humilité lorsqu’ils affirment qu’ils se sont restructurés grâce à la période, d’avoir particulièrement bien géré la crise, sans doute feignent-ils d’oublier que c’est l’intervention massive de l’Etat qui a permis de prendre en charge les coûts du chômage partiel dont il faudra cependant payer la facture pendant de longues années. De plus, rappelons qu’il n’y a pas que des salariés dans notre pays (29,2 millions de travailleurs, 18 millions de salariés, selon l'INSEE) et que certains indépendants ont terriblement soufferts économiquement depuis le début de la pandémie sans même parler de ceux qui ont pâti moralement de tous ces isolements forcés.

 

"Penser le travail en fonction du lieu et le lieu en fonction du travail"

 

Alors que pas moins de 20 000 accords de télétravail (source ANDRH) ont déjà été signés, le télétravail et donc les organisations hybrides s’installent durablement mais aussi les problématiques qui vont avec. C’est la fragmentation des lieux de travail qui pose la question de leur fonction. Comme j’ai déjà pu le commenter, il convient de "penser le travail en fonction du lieu et le lieu en fonction du travail". On peut se demander si le bureau va devenir un lieu de segmentation sociale où seuls les chefs viendront travailler, comme l’évoque Sarah Proust dans son livre : "Télétravail : la fin du bureau" (Editions de l’Aube - Octobre 2021). Est-ce que les habitudes prises lors des confinements successifs peuvent constituer un modèle pérenne ? Le véritable "flex-travail" serait de laisser le choix, et dans tous les cas de favoriser un management par objectifs et donc par la confiance. De la même façon, il s’agirait de penser au management du travail et plutôt que du travailleur.

 

Un impératif : fixer les règles

 

Planifier, animer, sont les nouvelles priorités du manager 2.0. Cependant, le management de demain, ne doit pas contrôler d’un côté et organiser des after-works de l’autre, comme si le manager devait s’excuser de jouer son rôle (cf. le modèle historique de management le plus répandu encore). Ce n’est pas non plus une disponibilité du manager de 7:30 à 21:00 pour se caler sur ceux qui préfèrent commencer tôt et les autres. Si tel était le cas, c’est bien une crise des vocations qui serait à prévoir très rapidement. Comme l’évoque encore Sarah Proust, il y a trop souvent confusion entre informel et convivialité. Ce qui est en train de se perdre, c’est la pause-café (ou cigarette), le "je passe une tête plus tard" ou le "je passe te prendre pour déjeuner". Toute cette communication spontanée si importante pour l’animal social que nous sommes.

 

Redonner la main aux entreprises, ce n’est pas seulement mettre en place des accords de télétravail, aussi véritablement instaurer un hybride choisi (sinon subit), ce qui constitue un travail important pour les managers (middle manager et managers de proximité, en particulier) comme nous le rappelle Olivier Sibony sur Xerfi Canal. Pour les managers, c’est le moment indispensable de FIXER LES REGLES, de mettre en place les normes de fonctionnement, les rituels, les fréquences, les règles générales et les exceptions avec l’idée que des ajustements seront nécessaires si le fonctionnement n’était pas optimal. C’est aussi une sérieuse remise en cause des pratiques managériales déjà initiées depuis les confinements successifs. Le management du "petit chef", ultra contrôlant, n’a plus sa place dans l’hybride. C’est au contraire un manager "serviciel" qui voit le jour avec l’hybride. Aussi, à toutes les prérogatives du manager version 2019 s’ajoutent avec l’hybride davantage de planification, d’animation (en présentiel, après celui du virtuel en confinement), tout comme un soin apporté à la communication informelle en "formalisant l’informel".

 

Le changement se joue maintenant

 

Il faut remettre du lien, redévelopper le sentiment d’appartenance au risque de perdre encore en cohésion. N’oublions pas la dimension sociale du manager et une sensibilité accrue sont nécessaires pour gérer les situations individuelles, le bon moral des équipes, le tout avec équité et sans intrusion. En somme, l’hybride va tirer vers le haut la fonction managériale, voire relever le niveau car définir les objectifs, organiser et planifier le travail, capter les signaux faibles, déléguer pour développer les compétences, favoriser une culture organisationnelle ne sont-elles pas les missions principales du manager ?

 

Lire aussi : Le management d’après…

 

Si la fin du travail à distance obligatoire n’est entendue que pas la mise en place d’accords, l’opportunité offerte par la période risque de se transformer en calvaire pour les managers. En revanche, c’est probablement une formidable opportunité de redévelopper les véritables compétences du leader à travers la mise en place de nouvelles pratiques managériales et renforcer la culture organisationnelle, souvent parent pauvre des organisations. Voilà plus d’un an que nous évangélisons quant à l’importance de repenser les pratiques managériales dans ce contexte, et si beaucoup de nos interlocuteurs écoutent avec intérêt, peu sont encore passés à l’action. Pour autant, nous sommes beaucoup plus sollicités depuis la rentrée car c’est à la veille des signatures des accords de télétravail que tout commence. Le management par la confiance, ça s’apprend et le changement se joue maintenant.

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