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Un "nouveau normal" pour le recrutement aussi ?

Publié le 23 août 2021

Par Romain Baly
9 min de lecture
TRIBUNE - Chasseur de têtes dans le secteur automobile, Christophe Muyllaert nous livre chaque mois son regard sur un sujet d'actualité. Si la question du travail à distance agite les débats, le recrutement doit lui aussi s'adapter à cette nouvelle problématique.
Christophe Muyllaert, Partner Mobilité et Transport chez Agora Search&Consulting.
Christophe Muyllaert, Partner Mobilité et Transport chez Agora Search&Consulting.

Les futurs historiens du XXIe siècle retiendront sûrement que nos années 20 ont véritablement démarré à l’issue de la pandémie de la Covid-19. Celle-ci aura bien sûr particulièrement marqué le monde du travail en opérant notamment une scission qui pourrait s’avérer durable entre ceux qui ont dû coûte que coûte poursuivre leur métier sans autre changement que la mise en place de précautions sanitaires, et les autres professionnels exerçant un métier "télé-travaillable". C’est d’autant plus vrai que, s’agissant de ces derniers, la mise en place d’une organisation hybride de leur activité, entre présentiel et distanciel est déjà actée ou en cours. Or, ce "nouveau normal" qui n’en est déjà plus un, interroge par conséquence sur l’impact de la pandémie sur les activités liées au recrutement.

 

190 000 créations d'emplois sur le premier semestre

 

Si les dispositifs d’aide conséquents mis en place par les pouvoirs publics français ont permis d’en amortir considérablement le choc par rapport à bien d’autres pays, le ralentissement de l’économie consécutif à la pandémie s’est évidemment traduit par une rétractation historique du marché du travail en 2020. En témoigne la réduction significative du nombre d’offres de travail publiées sur les sites spécialisés, encore perceptible en début 2021. En réalité, c’est bien une chute historique de 40 % qui a bouleversée le recrutement des cadres en 2020 : "La crise inédite que nous vivons a plongé l’économie dans une profonde récession. […] Les entreprises sont plongées dans l’incertitude", déclare Gilles Gateau, directeur général de l’Apec (Etude Apec du 3 février 2021).

 

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Durant cette période, la priorité a bien sûr été donnée par les entreprises qui le pouvaient au maintien de leur activité, même si des besoins ponctuels sont apparus dans certains secteurs, précisément en raison des restrictions et des besoins liées à la pandémie (notamment la grande distribution, les services à la personne, le transport ou la logistique). Mais c’est désormais de reprise économique dont il est question avec la fin progressive des mesures restrictives, même si la prudence reste de mise tant que le niveau des vaccinations n’aura pas permis d’atteindre l’immunité collective. Dans l’édition de juin dernier de l’enquête qu’elle publie tous les mois, la Banque de France tablait ainsi sur une croissance de 5,75 %, supérieure aux 5,5 % annoncés à peine trois mois auparavant, et significativement au-dessus de la moyenne européenne, prévue à 4,6 %. L’impact de ces prévisions ne s’est d’ailleurs pas fait attendre, puisque sur les 321 000 créations d’emplois salariés auxquelles s’attend l’Insee pour l’année en cours, 190 000 se sont déjà concrétisées sur les deux premiers trimestres.

 

Un rapport au travail totalement repensé

 

Évidemment, tous les domaines ne sont pas impactés de la même façon, et l’on s’attend à ce que les professionnels du secteur digital, des services à la personne ou de des fonctions commerciales itinérantes - pour ne citer que certains d’entre eux - soient particulièrement recherchés (la pandémie et le travail à distance semblent contribuer à diminuer l’attrait des métiers itinérants). Mais le comportement des acteurs du marché du travail ne dépendra sans doute pas uniquement du simple effet mécanique de la reprise économique, notamment parce que les modifications profondes apportées aux habitudes de nombre de salariés durant les trois périodes de confinement ont pu amener certains d’entre eux à repenser leur rapport à leur travail. Voilà de quoi susciter pour certains d’entre eux des vocations au changement, et l’envie de tester leur capacité à changer d’environnement professionnel (6 cadres sur 10 estiment que changer de métier ou d’entreprise est très risqué en cette période mais 1 cadre sur 3 envisage néanmoins de changer de région).

 

Lire aussi : Subir ou choisir l’hybride ? Il s’impose aussi à nos organisations

 

Cette tendance s’inscrit dans le contexte d’une modification profonde apportée par la pandémie s’agissant de ce qu’on peut qualifier de "géographie du travail", le travail à distance ayant permis à certains de s’éloigner de leur lieu de travail habituel, dans la recherche d’un plus grand confort (plus d’espace ou un jardin par exemple). Cette prise de distance, qui a particulièrement affecté la région parisienne et les milieux urbains en général, est notamment illustré par les résultats de l’enquête publiée en mai dernier par le site des Notaires de France, faisant état d’une augmentation de 17 % du prix des maisons individuelles dans des villes comme Brest ou Troyes, presque trois fois supérieure à la hausse constatée sur l’ensemble du parc immobilier d’Ile-de-France sur la même période. Pour mémoire, un cadre travaille en moyenne 48h par semaine. Pour autant, et loin de générer de la mobilité professionnelle, ce type de migration a pu au contraire contribuer à fixer les salariés sur un lieu de résidence (voire de résidence secondaire) qu’ils ont précisément choisi en tenant compte de la possibilité de travailler au moins partiellement à distance.

 

La présence au bureau doit être porteuse de sens

 

En conséquence, les candidats au changement, mais également ceux qui prétendent à un premier poste ont pour un certain nombre d’entre eux redéfini leur "cahier des charges" personnel, bien au-delà de la préoccupation immédiate pour les questions d’ordre sanitaire. En premier lieu, nombre d’entre eux s’enquièrent des dispositions existantes ou non dans l’entreprise en ce qui concerne le télétravail, thème qui n’était que très rarement abordé au cours des entretiens d’embauche auparavant, et qui constitue indéniablement le principal héritage de la pandémie, considéré par certains comme une forme d’acquis. Au-delà des avantages qu’il procure s’agissant notamment du gain sur les temps de transport, le télétravail implique une relation nouvelle à l’entreprise en général et au management en particulier, et constitue désormais une véritable revendication de la part des salariés qui ont largement eu l’occasion d’en tester les bénéfices, qui souhaitent bénéficier d’une plus grande autonomie et d’une confiance accrue. On notera néanmoins que cette demande s’assortit non pas d’un rejet d’une présence régulière dans les locaux de l’entreprise, mais plutôt que celle-ci soit porteuse de sens, notamment s’agissant de réunions que tout un chacun s’accorde à reconnaître trop nombreuses et trop longues.

 

Organiser le recrutement à distance

 

Et bien sûr, les entreprises vont devoir s’adapter, autant en ce qui concerne le travail que le recrutement à distance. Ce dernier devra en effet passer d’une pratique réalisée sous contrainte durant la période pandémique à une activité véritablement organisée, permettant de réaliser tout ou partie des entretiens d’un processus d’embauche derrière un écran. A l’heure où il est possible d’interviewer un candidat localisé en Asie le matin, et un autre en Amérique latine dans l’après-midi de la même journée, une distance de 50 km pourra en effet paraître plus lointaine au candidat à qui on demanderait de se déplacer que celle séparant un bureau localisé à Paris de Singapour ou São-Paulo ! Bien évidemment, à la rapidité de l’organisation d’une entrevue virtuelle devra correspondre celle de la prise de décision et donc d’une réponse au candidat concernée, un délai trop long pouvant être interprété comme un signe de lourdeur administrative, et s’avérer dissuasif. Voilà qui souligne plus que jamais la nécessité pour les entreprises de travailler leur "image employeur". Face à ces nouvelles nécessités, les entreprises ont tout intérêt à renforcer les méthodes d’évaluation des prétendants aux postes qu’ils cherchent à pourvoir, non seulement en ce qui concerne les savoirs et savoir-faire (le "Doing"), mais surtout le savoir-être (le "Being"), et dans les cas concernés, des aptitudes au management. Le recours à l’assessment externalisé permet de ce point de vue de gagner en efficacité tout en réduisant les risques, en prévoyant la performance, les comportements induits et l’adéquation avec la culture de l’entreprise pour des candidats interviewés en virtuel, la plupart du temps (tant par des ressources internes à l’entreprise que des cabinets de recrutement et de sélection en externe) même l’entretien final en présentiel doit rester la norme, de mon point de vue.

 

"La vitesse est l’ennemi de la performance"

 

Dans ce contexte, les "chasseurs de têtes" que nous sommes sont soumis à une forte pression : l’urgence. En effet, la relation au temps a beaucoup évolué, en une décennie. Or dans le recrutement et la sélection de candidats "la vitesse est l’ennemi de la performance". On observe un paradoxe depuis la pandémie : le temps gagné dans la phase d’identification de candidats potentiels se perd lors de la phase finale de sélection des candidats recommandés. En effet, en entreprise, le nombre d’intervenants en phase finale de recrutement se multiplie. "Chers candidats, pour convaincre, il faut plaire à une plus large majorité", la prise de risque s’en trouve limitée. Certains process s’éternisent et les candidats l’essoufflent. De fait, des désistements deviennent plus nombreux, des propositions d’embauche sont refusées parce que perçues comme trop tardives ou insuffisantes pour "faire le pas" ou gérer une période d’essai voire un déménagement.

 

Le b.a.-ba de l'emploi en ligne

 

Enfin, et puisque j’ai mentionné le fait que les entretiens à distance sont amenés à se développer, je me permets de donner quelques conseils à ce sujet aux futurs candidats concernés, toutes catégories confondues. En commençant par la question vestimentaire, pour laquelle il convient évidemment de soigner le haut. Si la cravate paraît de plus en plus dispensable, oubliez cependant le t-shirt -même si un environnement familier qui peut inciter à la décontraction - en lui préférant une chemise ou un chemisier. Pour ce qui est du second plan, je déconseille fortement les fonds d´écran par trop impersonnels proposés par les applications de visioconférence comme Teams ou Zoom, en recherchant le bon équilibre entre une certaine neutralité et une ambiance chaleureuse. Et surtout, ne laissez pas la technique saboter votre entretien, en testant par avance la bonne distance et votre apparence à l’écran. N’oubliez pas non plus le son, en évitant de trop approcher le micro de votre bouche, afin d’éviter les effets de saturation pour le moins désagréables pour votre interlocuteur, et n’hésitez pas à remettre un rendez-vous si votre connexion n’était pas suffisante. Cela étant dit, il ne me reste plus qu’à vous souhaiter bonne chance. A l’instar de l’organisation du travail, il y aura donc bien un "nouveau normal" du recrutement, dont la mise en place a d’ailleurs déjà commencé. Après la révolution des annonces en ligne dans les années 2000 (et la mort des pages "saumons" du Figaro), le virtuel agilise les process mais doit encore renforcer la qualité des méthodes pour identifier, approcher et plus encore pour évaluer les meilleures candidatures.

 

Bonne rentrée à tous !

 

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