Les salariés et la voiture : quels enjeux, quels droits ?

Par définition, ces véhicules ne sont pas conduits par leurs propriétaires personnes morales et les salariés commettent des infractions qui engagent une mise en cause croissante de la responsabilité civile, voire pénale de leurs dirigeants.

De la même manière, les entreprises ont à gérer les conséquences sur le contrat de travail des infractions commises par le salarié avec son propre véhicule hors ou pendant le temps de travail.

Ce qui a conduit le département affaires sociales de la FICIME (Fédération des Entreprises Internationales de la Mécanique et de l’Electronique) à réunir ses adhérents autour de ce thème, lors d’une rencontre qui a permis d’échanger d’une part, sur les enjeux juridiques avec des avocats spécialisés, et d’autre part sur les pratiques d’entreprises parfois illicites.

3 conseils à retenir

Lors du recrutement, si l’emploi à pourvoir nécessite que le salarié conduise un véhicule pour l’exercice de ses fonctions, l’employeur peut exiger de ce dernier qu’il justifie de la possession du permis de conduire. Il est vivement conseillé à l’employeur de demander à voir l’original du permis et d’en faire une copie.

Paiement des amendes et retrait de points

Pour les infractions les plus courantes aux règles de stationnement de limitation de vitesse le paiement de l’amende incombe au titulaire de la carte grise sauf si l’employeur peut apporter des éléments permettant d’identifier l’auteur de l’infraction. Il sera alors exonéré du paiement de l’amende.

En effet, en principe le titulaire de la carte grise du véhicule ou son représentant s’il s’agit d’une personne morale n’est pas pénalement responsable de l’infraction. Le dirigeant de l’entreprise ne s’expose donc ni à un retrait de point ni à une inscription de l’infraction à son casier judiciaire.

Le plus souvent, les entreprises paient les amendes et contestent être les auteurs de l’infraction, mais ne dénoncent pas leurs salariés ou bien parce que les procédures internes ne leur permettent pas de les identifier, ou bien parfois, uniquement pour que ces derniers ne subissent pas de retraits de points. Attention à cette pratique qui, à l’excès, risque d’engager la responsabilité juridique des dirigeants et est civiquement critiquable.

Critiquable également est la pratique consistant à opérer une compensation sur salaire en déduction de l’amende… Cela n’est pas légal.

Et, de la même manière, la clause contractuelle par laquelle le salarié s’engage à rembourser les contraventions dont il est responsable est une fausse piste !! L’employeur ne peut pas la faire jouer.

Que faire d’un collaborateur qui n’a plus de permis ?

Avant de prendre toute décision hâtive (hors cas de fautes disciplinaires pendant le temps de travail), il faut regarder les dispositions du contrat de travail du salarié pour voir ce qui y est prévu, s’interroger sur les conséquences pratiques du retrait de permis pour l’exercice des fonctions du salarié et lister toutes les mesures provisoires envisageables.

Ce n’est que si le retrait de permis a des conséquences sur la bonne exécution du contrat de travail et qu’il provoque un trouble anormal sur l’activité de l’entreprise qu’un licenciement non disciplinaire (donc insusceptible de priver le salarié de son indemnité de licenciement et de préavis) pourra être prononcé. Les faits à l’origine du retrait s’ils sont commis hors temps de travail, ne peuvent pas être invoqués en tant que tels.

En conclusion, en la matière “Savoir, c’est prévoir pour agir…”, il est fortement conseillé de prévoir un livret véhicule, fascicule destiné à aider les salariés dans les démarches habituelles ou exceptionnelles de la vie du véhicule qui leur est confié. S’il prévoit des sanctions, ce véhicule doit être adjoint au règlement intérieur.