Loi de sécurisation de l’emploi et mutations économiques : quelles nouvelles opportunités pour les entreprises ?

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, transposition de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, a déjà fait couler beaucoup d’encre et en fera couler beaucoup encore. En signant l’ANI, les partenaires sociaux ont eu des objectifs ambitieux, en particulier apporter aux entreprises plus de sécurité tout en leur permettant de s’adapter aux problèmes conjoncturels et préserver l’emploi. Ce point est l’objet d’un chapitre de la loi dont le titre parle en principe de lui-même : “favoriser l’anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l’emploi et encadrer les licenciements économiques”.
La question qui se pose est de savoir si les nouveaux outils ou procédures, mis en place par le législateur, atteindront les objectifs poursuivis ? Les explications de la Ficime.

Sécurisation des Plans de Sauvegarde de l’Emploi ?

La loi modifie en profondeur la procédure de licenciement pour motif économique et plus particulièrement celle applicable aux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ceux-ci sont désormais mis en place par accord majoritaire entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives ou par décision unilatérale de l’employeur. Dans le premier cas, l’entreprise doit être prête à faire des concessions aux syndicats pour obtenir leur signature. L’administration a aussi un droit de regard via une procédure de validation, mais on peut supposer qu’elle sera conciliante dans la mesure où le PSE est le résultat d’un consensus majoritaire au sein de l’entreprise. En revanche, dans le second cas, l’administration du travail doit homologuer le PSE, c’est-à-dire autoriser les licenciements économiques. Ce rôle central de l’administration relègue certes au second plan celui antérieur du juge, mais oblige les entreprises à se poser la question des relations qu’elles ont ou doivent avoir avec l’administration du travail pour que l’établissement de leurs PSE se passe dans les meilleures conditions. Autre changement majeur : les délais de consultation des représentants du personnel sont encadrés, ainsi à défaut de rendre un avis dans les délais impartis, les représentants du personnel sont présumés avoir rendu un avis négatif, ce qui devrait permettre aux entreprises de ne plus se retrouver dans une situation de blocage de la procédure de consultation.

Les accords de maintien dans l’emploi : un vrai outil de ­flexibilité ?

La flexisécurité à la française a pris la forme des accords de maintien dans l’emploi, c’est-à-dire la possibilité pour les entreprises rencontrant de graves difficultés économiques d’aménager temporairement la durée du travail et la rémunération de leurs salariés, en contrepartie de ne pas les licencier pour motif économique. Ce dispositif suscite de nombreuses questions : quel est le sens à donner à “graves difficultés économiques” ? Quel est l’intérêt de la mise en œuvre d’un tel accord lorsque les salariés refusent en nombre l’application de l’accord ? Quel est le motif éventuel du licenciement et la procédure à suivre si l’employeur licencie tout de même les salariés durant l’application de l’accord ? Autant d’incertitudes qui aboutissent à ce que les entreprises aient tendance à recourir à des procédures déjà connues donc mieux maîtrisées : gel des salaires, activité partielle, proposition de modification du contrat de travail pour motif économique avec licenciement pour motif économique en cas de refus, etc.

Mobilité interne : une véritable possibilité d’anticiper les évolutions de lieu de travail des salariés ?

Les entreprises peuvent organiser par accord collectif les changements de postes ou de lieux de travail des salariés. Ainsi, en cas de refus des salariés des modifications prévues dans l’accord, il s’agit d’un licenciement individuel pour motif économique. L’objet de ce dispositif est de permettre d’éviter la situation dans laquelle nombre d’entreprises qui souhaitent par exemple déménager sans avoir de difficultés économiques se retrouvent. Lorsque les salariés peuvent refuser et le font, l’employeur doit renoncer à son projet ou les licencier, mais sans avoir nécessairement de motif légitime. Toutefois lors des débats sur l’adoption de la loi les parlementaires ont indiqué que le motif économique n’est pas réputé acquis et le juge pourra vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse. N’est-ce pas finalement l’équivalent de ce que la loi a pour but d’épargner ? En outre, un tel dispositif doit bien évidemment comprendre des contreparties pour les salariés : formations, aides à la mobilité, mesures d’accompagnement et de reclassement pour les salariés qui refusent, sans oublier les obligations découlant d’un éventuel licenciement certes individuel mais pour motif économique : obligation de reclassement, priorité de réembauchage, contrat de sécurisation professionnel ou congé de reclassement, etc.

L’activité partielle : enfin un régime unique simplifié

Depuis le 1er juillet 2013, tous les dispositifs de chômage partiel ont été fusionnés dans un dispositif unique : l’activité partielle. Le nouveau régime est plus simple, mieux adapté à l’ensemble des secteurs économiques ainsi que mieux indemnisé. On peut simplement regretter que le chômage partiel pour congés payés ait été supprimé et aboutisse à ce qu’en cas de fermeture de l’entreprise pour congés payés, les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de congés payés se retrouvent sans aucune rémunération pendant une période plus ou moins longue.

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